Mobile menu

COI

Доросле управління командою: довіра, повага, відповідальність

Що непокоїть керівника команди в першу чергу? Які цілі стоять перед ним? І взагалі, в чому зміст цієї ролі?

Почну з дещо віддаленої аналогії. Об'єднання подібних між собою особин певного виду від самого початку часів стало основоположним принципом і рушієм еволюції на Землі. Так, прості неорганічні сполуки об'єдналися в перші ланцюжки білків та амінокислот, здатні себе відтворювати, а ті своєю чергою сформували тканини з унікальними характеристиками. Тканини утворили органели, що згодом увійшли до складу клітин. Одноклітинні організми сформували тканини та органи мільйонів багатоклітинних видів на нашій планеті.

Таким чином, природно, що люди об'єднуються і формують різноманітні соціальні групи за певними ознаками: мова і культура, схильність до певного типу задач, інтереси чи вподобання.

Професійна команда — один з видів таких об'єднань. І, як і в інших випадках, кожен член команди має як спільні з іншими риси, так і унікальний набір якостей, що формує його роль.

Не кожен набір людей є об'єднанням. Базові критерії об'єднання можна сформувати як наявність спільних рис, ознак і цінностей, виразних та усвідомлених, визнаних учасниками.

Зокрема професійна команда спрямована на виконання робочих завдань спільними зусиллями, при цьому спільними цінностями є розуміння суті завдання та критерії його виконаності.

Тепер основну ціль керівника можна сформулювати так: забезпечити функціонування учасників проекту як максимально ефективної команди через виконання учасниками критеріїв професійної команди.

Риси та ознаки

Ознаками команди можуть виступати професійні якості та навички. Керівник забезпечує відповідність цьому критерію через відбір кандидатів та/або курси підвищення кваліфікації.

Рисою в даному випадку є контекст задачі/проекту, над яким ведеться робота. Керівник вивчає контекст для надання команді правильного вектора руху та вчасної реакції у випадку відхилень. Вектор вказує на мету проекту та дозволяє координувати дії учасників.

Цінності

Незалежно від конкретних задач, що стоять перед командою, усвідомлення спільних цінностей є найважливішим критерієм при її формуванні та протягом життєвого циклу.

Задачі можуть змінюватись (і загалом бути короткочасними), ролі учасників адаптуватись до потреб і зазнавати метаморфоз, але цінності зазвичай лишаються незмінними. Навіть більше: саме цінності можуть визначати конкурентоспроможність команди серед подібних їй.

Оцінюючи ефективність роботи різних команд у різних галузях, я звертав увагу на такі показники:

  • якість виконання задач;
  • взаємодія;
  • індивідуальна продуктивність;
  • ініціативність;
  • варіації вищезазначених показників протягом часу.

Ці показники, як і очікувалось, дуже добре корелюють з цінностями команди (чи їх нестачею). Нижче приведені цінності, що, на мою думку, впливають на показники команди максимально, безпосередньо чи опосередковано.

Цінність 1. Довіра

Довіра між учасниками команди безпосередньо впливає на їхню взаємодію.

Це правдиво для будь-якого соціального середовища, оскільки це базовий людський інстинкт «свій-чужий».

 Довіра до керівника також впливає на ініціативність.

Дуже важливо, щоб кожен учасник усвідомлював керівника як «свого». Мінімальна дистанція, залучення до спільних активностей, прищеплення корисних людських і професійних якостей через особистий приклад.

Цінність 2. Повага

Працює у зв'язці з довірою.

Досить дивно було б довіряти людині, яку ти не поважаєш, чи не так?

 Повага до проекту і замовника (клієнтів) впливає на якість виконання задач.

Команда творить практичні цінності для конкретних людей. Якщо існує проект, існує і той, кому він потрібен (якщо це не так, то питання виникають не до команди...). Люди, які користуються результатами праці команди, — «свої». Роль керівника — донести цей факт до учасників команди. Так формується довіра та повага до клієнта. А ми ж не хочемо розчарувати того, кого поважаємо, правда?

Довіра та повага також формують мотивацію, необхідну для тривалих продуктивних взаємин всередині команди та між командою і клієнтами.

Цінність 3. Відповідальність

Впливає на якість виконання задач.

При цьому майже завжди — індивідуальна відповідальність (групова відповідальність = безвідповідальність). Учасник повинен відчувати не лише позитивні емоції від результатів праці, але і негативні через допущені помилки. І відчуватиме він лише те, що його стосується. Відповідальність тут — основний метод зв'язати людину з результатами її праці.

Впливає на індивідуальну продуктивність.

Як наслідок вище сказаного, відповідальність є інструментом поєднання людини з її працею, причому не лише з результатом, а і з процесом. Це ототожнення працює як самооцінка, мотивація, маркер ролі та кваліфікації.

Оглядаючись назад

Кілька років тому, коли я лише починав перехід від ролі спеціаліста-одинака до лідера команди, я відштовхувався переважно від негативного досвіду. Я чітко усвідомлював, чого НЕ хочу бачити і в яких умовах НЕ бажаю працювати.

Потім були експерименти, помилки, знову експерименти і ще більше помилок. Частина висновків підтвердила очікування, а деякі вразили чи навіть стали відкриттям. Багато корисного принесли хороші книги, зокрема Reinventing Organizations від Frederic Laloux. До речі, фікшн-література часто є не менш повчальною і наснажливою, ніж нон-фікшн, що зараз в тренді. Але це вже зовсім інша стаття.

Сьогодні я можу впевнено сказати, що випробувані підходи приносять результат: якщо раніше складалось враження певної штучності, формальності, може навіть прохолоди, то тепер атмосфера навколо сповнена тепла, щирої дружби і готовності допомогти.

Підсумки

Існує багато інших цінностей, які я поважаю та прагну бачити у собі та колегах: мотивація, розважливість, раціональність, емпатія, почуття гумору, критичне ставлення до світу…

Обрані три є лише необхідними для існування команди, але не забезпечать ідеального вирішення усіх поставлених завдань в усіх випадках — простір для росту та розвитку практично необмежений.

Поділитися посиланням